Mittlerweile scheint es auch in Behörden und Ministerien kein lästiges MUSS mehr, Frauen gezielt zu fördern. Vielmehr wird deutlich, dass Vielfalt bedeutet, Unterschiede gezielt in den Fokus zu rücken und zu nutzen. Es bedeutet, neue Qualitäten der Führung zu etablieren und Willkommen zu heißen.

Männer und Frauen führen anders – eine These, die mittlerweile durch Studien belegt ist. Doch: Worin besteht genau der Unterschied? Die Schwierigkeit einer überzeugenden Antwort besteht in der Klischeeisierung weiblicher und männlicher Eigenschaften. Denn hinter jedem „Männer sind so… Frauen machen das so… steht ein Kollege oder eine Chefin, der oder die es genau anders macht. Aber heißt das gleich, dass es keine Unterschiede gibt? Mitnichten. Es bedeutet vielmehr, dass ich sehr achtsam schauen muss, welche Qualitäten ich in meiner Führungsrolle bespiele. Eher von der Gesellschaft definierte männliche Eigenschaften wie Durchsetzungsstärke, Machtbewusstsein, Zielfokussierung oder zugeschriebene weibliche Qualitäten wie Diplomatie, Empathie, Mitarbeiterorientierung? Keines ist per se besser oder schlechter, es kommt darauf an, wann und wie ich sie nutze – egal ob Mann oder Frau.

Und es kommt darauf an, welche Kultur in meinem Arbeitsumfeld „herrscht“. Sind Unterschiede bekannt und gewollt? Wird Führungskräften der Raum gegeben, Lösungen im Gespräch laut zu entwickeln (weibliche Vorgehensweise) oder wird von der weiblichen Führungskraft verlangt, dass sie ihre Höhle aufsucht, um anschließend eine fertige Lösung zu präsentieren (männliche Vorgehensweise)? Darf eine Frau betonen, sie würde die anstehenden Herausforderungen gemeinsam bewältigen, wie es vor der Wahl der Kanzlerkandidatin Anna-Lena Baerbock aufgrund ihres Teamgedankens mit Robert Habeck vorgeworfen wurde oder wird genau darin eine Qualität gesehen?

Am Anfang steht immer das Wort: Die Suche nach den kleinen feinen Unterschieden beginnt bereits mit der Sprache. Sind Frauen harmoniesüchtig oder harmoniestiftend? Dieser so harmlos daherkommende Unterschied kann für das Funktionieren eines Teams oder einer Abteilung eine ganze Menge bewirken. Der Tenor, die neue Chefin sei harmoniesüchtig wird sie zum Schweigen bringen, die Rückmeldung, sie sorge im Team für eine harmonische Arbeitsatmosphäre wird dieses Potenzial eher fördern. Es ist wichtig, zu erkennen, dass viele weibliche Qualitäten im beruflichen Kontext noch immer negativ besetzt sind. So dass auch Frauen oft Schwierigkeiten haben, sie bei sich selbst als Ressource zu sehen und zu fördern.

Frauenförderung bedeutet also vor allem Ressourcenförderung. Und das ist gleichermaßen zu verstehen als Potenzial, das der (Führungs-)Frau und eben auch der Behörde zur Verfügung steht. Arbeitgeber*innen, die die Chance auf echte Vielfalt nicht nutzen, verschenken dagegen immenses Potential.

Autorin: Britta Strebin

*Die Beschreibung als „Frau“ und „Mann“ beinhaltet auch männlich/weiblich gelesene Personen.